KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum wr. wb.
Alhamdulillahirabbil’alamin puji syukur ke hadirat Allah SWT kami ucapkan atas selesainya makalah Manajemen Sumber Daya Manusia mengenai “Pelatihan / Training”. Tanpa rahmat, ridho dan kasih sayang serta petunjuk dari-Nyalah mustahil makalah ini dapat dirampungkan.
Makalah ini tersusun atas dasar untuk memenuhi salah satu tugas pada mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia, serta atas dorongan, motivasi kepada rekan-rekan yang diharapkan dapat menambah ilmu pengetahuan serta dapat mengamalkan nilai-nilai dan ilmu-ilmu yang terdapat didalamnya yang khususnya dalam bidang pelatihan / training.
Ucapan terimakasih kami sampaikan kepada semua pihak khususnya kepada Ibu Yeyen Suryani, M. Pd. sebagai Dosen Pembimbing Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia, dan tidak lupa kepada rekan-rekan yang telah memotivasi dan mendukung kami dalam tersusunnya makalah ini.
Semoga dengan tersusunnya makalah ini, kita semua khususnya para mahasiswa mendapat manfaat ilmu dan menambah pengetahuan serta dapat mengaplikasikan ilmu-ilmu serta pengetahuan yang didapat didalam kehidupan sehari-hari.
Akhirnya, sesuai dengan kata pepatah “tiada gading yang tak retak” dan begitu pula kami menyadari bahwa dalam penulisan maupun pengumpulan data masih sangat kurang serta jauh dari kata sempurna, maka dari itu kami mengharapkan saran dan kritik dari para pembaca, khususnya yang bersifat membangun demi perbaikan makalah ini.
Wassalamu’alaikum wr. wb.
Kuningan, Oktober 2010
Penyusun
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR
DAFTAR ISI
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
B. Rumusan Masalah
C. Tujuan
D. Manfaat
A. Latar Belakang Masalah
B. Rumusan Masalah
C. Tujuan
D. Manfaat
BAB II PEMBAHASAN
A. Definisi Pelatihan
B. Tujuan Pelatihan
C. Alasan Pentingnya Diadakan Pelatihan
D. Manfaat Pelatihan
E. Jenis-jenis Pelatihan
F. Metoda-Metoda Pelatihan
G. Proses Pelatihan
H. Potret Suasana Kegiatan Suatu Pelatihan
A. Definisi Pelatihan
B. Tujuan Pelatihan
C. Alasan Pentingnya Diadakan Pelatihan
D. Manfaat Pelatihan
E. Jenis-jenis Pelatihan
F. Metoda-Metoda Pelatihan
G. Proses Pelatihan
H. Potret Suasana Kegiatan Suatu Pelatihan
BAB III PENUTUP
A. Simpulan
B. Saran
A. Simpulan
B. Saran
DAFTAR PUSTAKA
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Tekanan kompetitif yang ada saat ini menuntut organisasi untuk merekrut karyawan yang memiliki pengetahuan dan ide cemerlang, keterampilan, dan kemampuan yang dapat memberikan hasil maksimal. Seiring persaingan dan perubahan yang terjadi dalam organisasi, pelatihan menjadi lebih penting daripada sebelumnya. Para karyawan yang harus beradaptasi terhadap berbagai perubahan yang dihadapi organisasi harus dilatih secara terus-menerus dengan tujuan untuk memelihara dan memperbarui kapabilitas mereka. Disamping itu, para manajer harus mempunyai pelatihan dan pengembangan pengembangan untuk meningkatkan keterampilan dan kemampuan kepemimpinan mereka. Dalam sejumlah situasi, para pemberi kerja telah mendokumentasikan bahwa pelatihan yang efektif akanb menghasilkan peningkatan produktifitas yang lebih banyak dari sekadar menutup biaya pelatihan.
Namun dalam kenyataannya masih saja terdapat suatu perusahaan / organisasi yang belum memahami betul apa yang dimaksud dan manfaat dari sebuah pelatihan. Padahal dengan mengadakan suatu pelatihan yang baik itu justru akan menguntungkan perusahaan / organisasi yang dipimpinnya.
Mengingat dan menimbang dari uraian diatas tentang pentingnya sebuah pelatihan bagi perusahaan / organisasi, dan sehubungan dengan masih saja ada perusahaan / organisasi yang kurang memahami pentingnya pelatihan. Maka, selain untuk memenuhi tugas mata kuliah, penyusun merasa tergugah hatinya untuk menyusun suatu makalah tentang Pelatihan / Training dengan harapan semoga dapat menambah pengetahuan dan ilmu-ilmu khususnya dalam peningkatan dan pengembangan Sumber Daya Manusia.
B. Rumusan Masalah
Adapun masalah yang kami bahas dalam makalah ini diantaranya yaitu :
1) Apa yang dimaksud dengan Pelatihan ?
2) Apa saja tujuan dari diadakannya Pelatihan ?
3) Apa Saja alasan pentingnya diadakan Pelatihan ?
4) Apa saja manfaat dari Pelatihan ?
5) Apa saja jenis-jenis dari Pelatihan ?
6) Apa saja metoda-Metoda Pelatihan ?
7) Bagaimana proses Pelatihan ? dan
8) Bagaimana Suasana Kegiatan Suatu Pelatihan ?
C. Tujuan
Adapun tujuan dalam penyusunan makalah ini diantaranya yaitu.
1) Untuk mengetahui apa yang dimaksud dengan Pelatihan.
2) Untuk mengetahui apa saja tujuan dari diadakannya Pelatihan.
3) Untuk mengetahui apa saja alasan pentingnya diadakan Pelatihan.
4) Untuk mengetahui apa saja manfaat dari Pelatihan.
5) Untuk mengetahui apa saja jenis-jenis dari Pelatihan.
6) Untuk mengetahui apa saja metoda-metoda Pelatihan .
7) Untuk mengetahui bagaimana proses Pelatihan.
8) Untuk mengetahui bagaimana Suasana Kegiatan Suatu Pelatihan.
D. Manfaat
1) Dapat mengetahui apa yang dimaksud dengan Pelatihan.
2) Dapat mengetahui apa saja tujuan dari diadakannya Pelatihan.
3) Dapat mengetahui apa saja alasan pentingnya diadakan Pelatihan.
4) Dapat mengetahui apa saja manfaat dari Pelatihan.
5) Dapat mengetahui apa saja jenis-jenis dari Pelatihan.
6) Dapat mengetahui apa saja metoda-Metoda Pelatihan .
7) Dapat mengetahui bagaimana proses Pelatihan.
8) Dapat mengetahui bagaimana Suasana Kegiatan Suatu Pelatihan.
BAB II
PEMBAHASAN
A. Definisi Pelatihan
Ø Secara Umum
Pelatihan adalah merupakan upaya untuk mengembangkan sumber daya aparatur, terutama untuk peningkatan profesionalime yang berkaitan dengan, keterampilan administrasi dan keterampilan manajemen (kepemimpinan). Sebagaimana yang dikemukakan oleh Soekijo (1999:4) bahwa untuk meningkatkan kualitas kemampuan yang menyangkut kemampuan kerja, berpikir dan keterampilan maka pendidikan dan pelatihan yang paling penting diperlukan.
Ø Menurut Para Ahli
· Menurut Yeyen Suryani dalam blog nya menjelaskan bahwa, “ Pelatihan adalah Suatu proses dimana para pegawai/karyawan mencapai kemampuan tertentu untuk membantu mencapai tujuan organisasi”.
· Menurut Robert L. Mathis – John H. Jackson dalam bukunya “Human Resource Management” menjelaskan bahwa “ Pelatihan (training) adalah sebuah proses dimana orang mendapatkan kapabilitas untuk membantu pencapaian tujuan-tujuan operasional”.
· Gary Dessler (1997 : 263) adalah “Proses mengajarkan karyawan baru atau yang ada sekarang, ketrampilan dasar yang mereka butuhkan untuk menjalankan pekerjaan mereka”.
· Sedangkan menurut John R. Schermerhorn, Jr (1999 : 323), pelatihan merupakan “Serangkaian aktivitas yang memberikan kesempatan untuk mendapatkan dan meningkatkan ketrampilan yang berkaitan dengan pekerjaan”.
B. Tujuan Pelatihan
Tujuan dasar dari pelatihan adalah menutup kesenjangan antara kompetensi yang diinginkan dengan kompetensi yang ada. Kompetensi yang diinginkan bisa saja berarti saat ini atau masa mendatang dalam kaitan dengan rencana strategis organisasi. Inilah sebetulnya yang harus menjadi pijakan dalam membuat program pelatihan. Bukan sekedar memenuhi persyaratan ISO-9001 atau lainnya, tetapi untuk menutup kesenjangan kompetensi.
Tujuan umum pelatihan sebagai berikut :
1) untuk mengembangkan keahlian, sehingga pekerjaan dapat diselesaikan dengan lebih cepat dan lebih efektif,
2) untuk mengembangkan pengetahuan, sehingga pekerjaan dapat diselesaikan secara rasional, dan
3) untuk mengembangkan sikap, sehingga menimbulkan kemauan kerjasama dengan teman-teman pegawai dan dengan manajemen (pimpinan).
Ø Menurut Moekijat (1991:55) tujuan umum dari pada pelatihan adalah:
a) Untuk mengembangkan keahlian sehingga pekerjaan dapat diselesaikan dengan lebih cepat dan lebih efektif.
b) Untuk mengembangkan pengetahuan sehingga pekerjaan dapat diselesaikan secara rasional.
c) Untuk mengembangkan sikap, sehingga menimbulkan kerja sama dengan teman-teman pegawai dan pimpinan.
C. Alasan Pentingnya Diadakan Pelatihan
Kebutuhan pelatihan dapat muncul karena:
· Diperlukan untuk memecahkan suatu masalah
· Diperlukan dalam kerangka rencana strategis perusahaan
· Diperlukan untuk memenuhi standar kompetensi untuk karyawan baru, karyawan yang dirotasi ataupun yang dimutasi.
Dalam pemecahan masalah, misalnya terkait mutu maupun produktifitas, tentu tidak serta merta pelatihan dibutuhkan. Organisasi harus mencari akar penyebab dari masalah. Apakah karena alat? karena prosedur yang tidak layak? karena material? atau karena orang? Bila karena orang, harus digali lagi apakah karena 'lack of skill' atau 'lack of will'? Bila karena lack of skill, apakah perlu mengganti orangnya atau meningkatkan skill-nya? Pelatihan dibutuhkan bila penyebabnya adalah 'orang' terkait dengan 'skill' dan diputuskan untuk meningkatkan skill ketimbang mengganti orang.
Dalam rencana strategis, organisasi mungkin memutuskan akan menggunakan suatu teknologi baru, menerapkan sistem baru, kosep baru atau mungkin produk baru, mengembangkan pasar yang lebih luas dan sebagainya. Pengembangan kompetensi sumber daya manusia tentu harus selalu menjadi bagian di dalamnya.
Pada penerimaan karyawan baru, rotasi ataupun mutasi, pelatihan dibutuhkan bila kompetensi karyawan masih belum mencapai standar kompetensi yang diinginkan.
Menurut Hariandja (2002 : 168), ada beberapa alasan penting untuk mengadakan pelatihan, yaitu:
a) Karyawan yang baru direkrut sering kali belum memahami secara benar bagaimana melakukan pekerjaan.
b) Perubahan – perubahan lingkungan kerja dan tenaga kerja. Perubahan – perubahan disini meliputi perubahan – perubahan dalam teknologi proses seperti munculnya teknologi baru atau munculnya metode kerja baru. Perubahan dalam tenaga kerja seperti semakin beragamnya tenaga kerja yang memiliki latar belakang keahlian, nilai, sikap yang berbeda yang memerlukan pelatihan untuk menyamakan sikap dan perilaku mereka terhadap pekerjaan.
c) Meningkatkan daya saing perusahaan dan memperbaiki produktivitas. Saat ini daya saing perusahaan tidak bisa lagi hanya dengan mengandalkan aset berupa modal yang dimiliki, tetapi juga harus sumber daya manusia yang menjadi elemen paling penting untuk meningkatkan daya saing sebab sumber daya manusia merupakan aspek penentu utama daya saing yang langgeng.
d) Menyesuaikan dengan peraturan – peraturan yang ada, misalnya standar pelaksanaan pekerjaan yang dikeluarkan oleh asosiasi industri dan pemerintah, untuk menjamin kualitas produksi atau keselamatan dan kesehatan kerja.
D. Manfaat Pelatihan
Ø Menurut Soeprihanto (1997:24). Manfaat yang diperoleh dari latihan kerja yang dilaksanakan oleh setiap organisasi perusahaan menurut antara lain:
a. Kenaikan produktivitas.
Kenaikan produktivitas baik kualitas maupun kuantitas. Tenaga kerja dengan program latihan diharapkan akan mempunyai tingkah laku yang baru, sedemikian rupa sehingga produktivitas baik dari segi jumlah maupun mutu dapat ditingkatkan.
Kenaikan produktivitas baik kualitas maupun kuantitas. Tenaga kerja dengan program latihan diharapkan akan mempunyai tingkah laku yang baru, sedemikian rupa sehingga produktivitas baik dari segi jumlah maupun mutu dapat ditingkatkan.
b. Kenaikan moral kerja.
Apabila penyelenggara latihan sesuai dengan tingkat kebutuhan yang ada dalam organisasi perusahaan, maka akan tercipta suatu kerja yang harmonis dan semangat kerja yang meningkat.
c. Menurunnya pengawasan.
Semakin percaya pada kemampuan dirinya, maka dengan disadarinya kemauan dan kemampuan kerja tersebut, para pengawas tidak terlalu dibebani untuk setiap harus mengadakan pengawasan.
d. Menurunnya angka kecelakaan.
Selain menurunnya angka pengawasan, kemauan dan kemampuan tersebut lebih banyak menghindarkan para pekerja dari kesalahan dan kecelakaan.
e. Kenaikan stabilitas dan fleksibilitas tenaga kerja.
Stabilitas disini diartikan dalam hubungan dengan pergantian sementara karyawan yang tidak hadir atau keluar.
f. Mengembangkan pertumbuhan pribadi.
Pada dasarnya tujuan perusahaan mengadakan latihan adalah untuk memenuhi kebutuhan organisasi perusahaan, sekaligus untuk perkembangan atau pertumbuhan pribadi karyawan.
Ø Siagian (1996) menyebutkan manfaat diadakannya program diklat menjadi dua, adalah :
a) Manfaat bagi perusahaan atau instansi
1) Peningkatan produktivitas kerja organisasi sebagai keseluruhan antaralain karena tidak terjadinya pemborosan, karena kecermatan melaksanakantugas, tumbuh suburnya kerjasama antara berbagai satuan kerja yangmelaksanakan kegiatan yang berbeda dan bukan spesialistik, meningkatkantekad menapai sasaran yang telah dittapkankan serta lancarnya koordinasisehingga organisasai bergerak sebagai satu kesatuan yang utuh,
2) Terwujudnya hubungan yang serasi antara atasan dan bawahan antaralain karena adanya pendelegasian wewenang, interaksi yang didasarkan padasikap dewasa baik secara teknik maupun intelektual, saling menghargai, danadanya kesepatan bagi bawahan untuk berpikir dan bertindak secara inovatif,
3) Terjadinya proses pengambilan keputusan yang lebih cepat dan tepatkarena elibatkan seluruh pegawai yang bertanggungjawan menyelenggarakankegiatan-kegiatan operasional dan tidak sekedar diperintahkan oleh paramanajer,
4) Meningkatkan kesempatan kerja seluruh tenaga kerja dalam organisasi dalam komitmen organisasional yang lebih tinggi,
5) Mendorong sikap keterbukaan manajemen melalui penerapan gaya manajerial partisipatif,
6) Memperlancar jalannya komunikasi yang efektif yang pada gilirannyamemperlancar proses perumusan kebijaksanan organisasi dan operasionalnya.
7) Penyelesaian konflik secara fungsional yang dampaknya adalahtumbuh suburnya rasa persatuan dan suasana kekeluargaan dikalangananggota organisasi.
b) Manfaat bagi para pegawai
1) Membantu pegawai membuat keputusan lebih baik
2) Meningkatkan kemampuan para pekerja menyelesaikan berbagai masalah yang dihadapi,
3) Terjadinya internalisasi dan operasionalisasi faktor-faktor motivasi,
4) Timbulnya dorongan dalam diri para pekerja untuk terus meningkatkan kemampuan kerjanya,
5) Peningkatan kemampuan pegawai untuk mengatasi stres, prustasi dan konflik yang nantinya bisa memperbesar rasa percaya pada diri sendiri,
6) Tersedianya informasi tentang berbagai program yang dapatdimanfaatkan oleh para pegawai dalam rangka pertumbuhan masing-masingsecara teknik maupun intelektual,
7) Meningkatnya kepuasan kerja,
8) Semakin besarnya pengakuan atas kemampuan seseorang,
9) Semakin besarnya tekad pekerja untuk lebih mandiri,
10) Mengurangi ketakutan menghadapi tugas baru dimasa depan.
10) Mengurangi ketakutan menghadapi tugas baru dimasa depan.
Mengacu pada seluruh uraian dari para pakar di atas bisa simpulkan bahwamanfaat yang dapat dipetik dari pelaksanaan program diklat adalah bermanfaatuntuk individu dan juga bermanfaat bagi organisasi untuk mencapai tujuan,karena peningkatan kualitas pegawai berrmanfaat juga kepada peningkatan kinerjaorganisasi secara keseluruhan.
E. Jenis-jenis Pelatihan
Secara umum ada dua jenis pelatihan, diantaranya yaitu :
Ø Pelatihan Internal
Pelatihan secara internal biasanya dapat diterapkan pada aspek-aspek spesifikasi dari pekerjaan. Hal ini juga popular karena menghemat biaya pengiriman para karyawan ke tempat pelatihan dan sering kali menghindari biaya-biaya diluar para pelatih. Sering kali pelatihan tekhnis berbasis keterampilan dapat dilakukan didalam organisasi. Dikarenakan adanya perubahan cepat dalam tekhnologi, pembangunan dan pembaruan keterampilan-keterampilan tekhnis telah menjadi kebutuhan pelatihan yang sangat penting.
Pada pelatihan ini, organisasi dapat menentukan sendiri materi pelatihan dan dalam batas tertentu memberi masukan untuk metoda pelatihan yang paling cocok. Pelatihan ini bersifat 'private' dalam arti tidak ada peserta pelatihan dari organisasi lain. Keunggulan pelatihan ini adalah memungkinkan transformasi tidak hanya dari materi menjadi pemahaman, tetapi juga dari pemahaman ke relevansi. Karena tidak ada peserta dari organisasi lain, peserta pelatihan dapat secara leluasi membahas kasus-kasus yang spesifik di organisasnya.
Ø Pelatihan Eksternal
Pelatihan eksternal digunakan secara ekstensif oleh organisasi-organisasi dari berbagai ukuran. Organisasi-organisasi besar menggunakan pelatihan eksternal jika tidak memiliki kapabilitas pelatihan internal yang dibutuhkan atau ketika terdapat banyak karyawan yang harus dilatih.
Alasan terjadinya pelatihan eksternal bias disebabkan oleh :
· Mungkin akan lebih murah jika sebuah pemberi kerja menggunakan pelatih dari luar untuk melakukan pelatihan dalam area-area dimana sumber-sumber daya pelatihan internal sangat terbatas.
· Organisasi mungkin tidak mempunyai waktu yang cukup untuk mengembangkan materi pelatihan internal.
· Staf SDM mungkin tidak mempunyai tingkat keahlian yang diperlukan untuk bahan pelatihan yang diperlukan.
· Adanya keuntungan dalam interaksi para karyawan dengan manajer dan rekan sekerjadi perusahaan lain dalam pelatihan yang diadakan secara eksternal.
Pelatihan dapat juga dirancang untuk memenuhi sejumlah tujuan berbeda dan dapat diklasifikasikan kedalam berbagai cara. Beberapa pengelompokan yang umum meliputi :
Ø Pelatihan yang dibutuhkan dan rutin : dilakukan untuk memenuhi brbagai syarat hokum yang diharuskan dan berlaku sebagai pelatihan untuk semua karyawan ( karyawan baru )
Ø Pelatihan pekerjaan/tekhnis : memungkinkan para karyawan untuk melakukan pekerjaan, tugas, dan tanggungjawab mereka dengan baik ( misalnya : pengetahuan tentang produk, proses dan prosedur tekhnis, dan hubungan pelanggan )
Ø Pelatihan antar pribadi dan pemecahan masalah : dimaksudkan untuk mengatasi masalah operasional dan antarpribadi serta meningkatkan hubungan dalam pekerjan organisasional ( misalnya : komunikasi antarpribadi)
Ø Pelatihan perkembangan dan inovatif : menyediakan focus jangka panjang untuk meningkatkan kapabilitas individual dan organisasional untuk masa depan ( misalnya : praktik-praktik bisnis, perkembangan eksekutif, dan perubahan organisasional)
F. Metoda-Metoda Pelatihan
Secara umum, metoda-metoda yang sering digunakan dalam proses pelatihan diantaranya yaitu :
Ø Reading
Sebagaimana sudah diuraikan, membaca membutuhkan usaha tambahan peserta pelatihan untuk memvisualisasikan apa yang dibaca. Penyerapan materi yang dapat kita harapkan lebih kecil dari 30%. Meski begitu, metoda ini bisa digunakan untuk persiapan pelatihan.
Ø Lecture style presenation
Lecture style presentation adalah ceramah satu arah. Metoda ini hampir selalu diperlukan dalam pelatihan, dikombinasikan dengan metoda lain. Seorang trainer harus menyadari bahwa metoda ini lebih banyak menggunakan rangsangan audio dengan tingkat penyerapan yang rendah. Ilustrasi dalam bentuk slide yang merangsang sensor lain dari peserta pelatihan, atau gaya bercerita yang dapat merangsang emosi peserta (untuk topik tertentu) dapat membantu penyerapan yang lebih tinggi.
Ø Demonstration
Menggunakan rangsangan visula, metoda ini paling banyak digunakan untuk memberi pelatihan terkait pekerjaan fisik; mengoperasikan mesin, menggunakan alat pemadam kebakaran dan lain-lain (ketrampilan psikomotorik) atau membangun 'inter-personal skill' seperti teknik mengaudit, teknik menjawab telpon dan sebagainya. Metoda ini mengandalkan rangsangan visual.
Ø Interactive demonstration
Metoda ini adalah demonstration dengan melibatkan peserta pelatihan, meminta mereka melakukan sesuatu atau mempraktekan sesuatu. Daya serap tentu lebih tinggi dari 'hanya demonstration' karena melibatkan efek kinestetik.
Ø Group discussion
Diskusi untuk melakukan suatu tugas atau menggali ide-ide baru. Metoda ini akan merangsang peserta pelatihan untuk mereproduksi, memikirkan berulang-ulang secara intensif apa yang terkandung dalam materi pelatihan. Metoda ini mempunyai daya serap yang tinggi, selama trainer dapat menjaga keterlibatan dari semua peserta pelatihan. Pembagian peserta pelatihan dalam grup-grup yang tidak terlalu besar (sekitar 5 orang) dapat membantu upaya menjaga keterlibatan peserta.
Ø Role playing
Role playing dilakukan dengan meminta peserta pelatihan untuk melakukan suatu peranan. Metoda ini tentu menjamin keterlbatan peserta pelatihan dan juga mendayagunakan efek kinestetik/gerakan. Role playing biasanya digunakan untuk mengembangkan kemampuan inter-personal atau kemampuan untuk berinteraksi dengan orang lain. Misalnya, bagaimana melakukan audit (berinteraksi dengan auditee) atau bagaimana melakukan pelayanan kepada pelanggan. Role playing dilakukan dengan terlebih dahulu merancang suatu kondisi yang harus dihadapi.
Ø Kekuatan Game
Game membangun keterlibatan dan menciptakan efek kinestetis/gerakan dan juga dapat memecahkan ketegangan. Ketiganya sangat membantu dalam meningkatkan penyerapan materi pelatihan ke dalam ingatan peserta pelatihan. Tentu tidak semua topik pelatihan dapat menggunakan game. Latihan mengoperasikan mesin mungkin tidak perlu game tetapi bila anda ingin menyampaikan sebuah materi yang harus diingat melekat oleh peserta pelatihan, anda perlu memikirkan game-game yang sesuai.
Beberapa contoh game:
1) Acak kata
Berguna untuk membantu mengingat definisi dan istilah teknis. Trainee diminta untuk menyusun kata yang sudah diacak menjadi suatu definisi.
2) Perburuan harta karun
Baik untuk pelatihan pengenalan (orientasi, induksi).
Trainee diberi sebuah kata/frase yang dapat mengarahkan mereka ke suatu departemen untuk mencari fakta / berbicara dengan seseorang.
G. Proses Pelatihan
Penerapan proses yang efektif dari pelatihan membutuhkan penggunaan dari sebuah proses pelatihan yang sistematis.
Bagan diatas menggambarkan empat tahapan dari proses pelatihan : penilaian, perancangan, penyamapaian, dan evaluasi. Penggunaan proses seperti ini akan mengurangi kemungkinan terjadinya usaha-usaha pelatihan yang tidak terencana, tidak terorganisasi, dan serampangan.
Ø Pelatihan Membutuhkan Penilaian
Pelatihan dirancang untuk membantu organisasi mencapai tujuan-tujuannya. Oleh sebab itu, penilaian dari kebutuhan pelatihan organisasional mencerminkan tahapan diagnostic dari penentuan tujuan-tujuan pelatihan.
Ø Rancangan Pelatihan
Setelah tujuan-tujuan pelatihan ditentukan, rancangan pelatihan dapat diselesaikan. Baik secara spesifik menurut pekerjaan atau lebih luas, perhatian harus dirancang untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan yang telah dinilai. Rancangan pelatihan yang efektif mempertimbangkan konsep-konsep pembelajaran, masalah hokum, dan pendekatan lain pada pelatihan.
Ø Penyampaian
Setelah pelatihan dirancang, penyampaian latihan dapat dimulai. Biasanya akan disarankan agar pelatihan tersebut diuji terlebih dulu atau dilaksanakan dalam percobaan dengan tujuan untuk memastikan bahwa pelatihan tersebut memenuhi kebutuhan-kebutuhan yang diidentifikasi dan rancangannya telah sesuai.
Ø Evaluasi
Evaluasi pelatihan membandingkan hasil-hasil sesudah pelatihan pada tujuan-tujuan yang diharapkan oleh para manajer, pelatih, dan peserta pelatihan. Terlalu sering pelatihan dilakukan dengan sedikit pemikiran untuk mengukur dan mengevaluasinya, untuk melihat seberapa baik hasilnya. Karena pelatihan memakan waktu dan biaya yang tidak sedikit.
H. Potret Suasana Kegiatan Suatu Pelatihan
BAB III
PENUTUP
A. Simpulan
Dari berbgai uraian diatas, maka penyusun dapat menyimpulkan bahwa :
· Pelatihan adalah merupakan upaya untuk mengembangkan sumber daya aparatur, terutama untuk peningkatan profesionalime yang berkaitan dengan, keterampilan administrasi dan keterampilan manajemen (kepemimpinan).
· Menurut Yeyen Suryani dalam blog nya menjelaskan bahwa, “ Pelatihan adalah Suatu proses dimana para pegawai/karyawan mencapai kemampuan tertentu untuk membantu mencapai tujuan organisasi”.
· Menurut Robert L. Mathis – John H. Jackson dalam bukunya “Human Resource Management” menjelaskan bahwa “ Pelatihan (training) adalah sebuah proses dimana orang mendapatkan kapabilitas untuk membantu pencapaian tujuan-tujuan operasional”.
· Secara umum ada dua jenis pelatihan : pelatihan internal, dan pelatihan eksternal.
· Manfaat pelatihan tidak hanya dapat dirasakan oleh peserta pelatihannya saja, tetapi oleh perusahaan tersebut karena kualitas karyawannya lebih baik setelah di berikan pelatihan.
· Proses pelatihan berisi empat tahap : penilaian, perancangan, penyampaian, dan evaluasi.
B. Saran
Sangat diperlukan sekali adanya program pelatihan di suatu Organisasi atau Perusahaan karena untuk pengembangan dan peningkatan keterampilan dan tanggung jawab dalam pribadi karyawan itu sangat penting dalam pencapaian tujuan organisasi. Untuk pencapaian tujuan tersebut maka sebaiknya setiap organisasi / perusahaan harus mengadakan pelatihan kerja, baik itu secara internal maupun eksternal.
DAFTAR PUSTAKA
Materi :
Mathis R.L dan Jackson J.H, 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Salemba Empat.
http://teorionline.wordpress.com/2010/06/27/pelatihansdm/http://teorionline.wordpress.com/2010/06/27/pelatihan-sdm/
Potret :
http://www.kabarindonesia.com/berita.php?pil=4amp;dn=20080805132633&thn=2009&page=6
2 komentar:
Hmmm,,,bgus jg Makalahnya,,,tapi kalo bisa di kasih segel,,byar ga d Copy paste brow....
okehh..like this....
Posting Komentar